2007中国创意设计职场分析专题－洛可可工业设计总监贾伟专访　

　　洛可可工业设计公司，成立于2001年，拥有三十多名高素质专业成员，曾荣获国际IF奖和红点等国际知名大奖。

　　采访人：fape、冯超
　　采访时间：2007年7月

　　视觉同盟：请介绍一下洛可可工业设计公司？
　　贾伟：我们应该是国内先锋的工业设计公司，原因在于：一、我们这边现在服务的客户比较高端，包括国际上和国内的，国际上像三星、西门子和诺基亚，国内的像海尔等公司；第二、我们这边在设计奖项也是走在比较前沿的位置，像红点奖、IF奖、红星奖，我们是国内唯一一家获得这三项奖项的公司；第三、我们现在设计师的团队人数比较多，现在有将近30名设计师，在国内应该也是人数比较多的。另外，我们这边参与了很多项目，包括我们做的奥运地铁十号线的项目，还有我们之前做的防爆的奥运项目——奥运检查机等一系列的东西，来参与奥运。对我们的发展非常好。我们现在大约有30人的设计团队。

　　视觉同盟：招聘设计师的流程是什么样的？
　　贾伟：第一是投简历，现在每天能收到几十份简历，我们把简历分成三种，一种是应届毕业生、一种是实习生，另外一种是有经验的设计师。一般来说，我们看到了简历之后，会先评估他的设计基础和创意这两个方面，当我们觉得这两方面都还不错的时候，我们就会通知面试，通知面试的目的是看一下他的沟通能力，包括他对设计的看法及他不是一个很热爱设计的人，因为我们这边的要求很简单，两点——一是热爱设计、二是勤奋。只要你拥有这两点，相对来说基础不错，我们就会招。另外还有一点是要对我们洛可可比较了解，我们要求对我们这个团队相对有一定的了解。如果我们面试都通过的情况下，我们会给一个项目试一下，因为现在我们发现有一些设计师经常拿一些同样的作品，尤其是学校的学生，现在是一个普遍现象，所以我们还是要让他亲自试一个项目，给他一周的时间，如果这些都可以的话，我们就会再面试一遍，通知他到我们公司来正式地工作。还有一点是针对实习生的，我们一般来说每年的4月份，就是大四的学生快毕业的时候，我们会招4-5个实习生，我们有每年招应届毕业生的习惯，因为我们公司的所有设计师都是培养出来的，很少从别的地方“空运”设计师过来，一般都是培养的，所以我们更注重迎接毕业的培养，我们同时会着重挑选出1-2个，一般都是2的，去年我们进了2个应届毕业生，今年我们又进了2个，一个是天津美术院的，一个是河北理工的。应届毕业生的培养会相对长期一点，我们从他进来到估计差不多一年的时间，他才能真正地上手。还有一种是纯粹的实习生，一般我们只是在假期提供实习生机会，大部分是老师推荐的，我们会在假期里面招聘3-4个实习生，但也是经过挑选的。

　　
　　洛可可设计团队

　　视觉同盟：面试应届生最大的感受是什么？
　　贾伟：最大的感受是应届生对产品的理解上面有比较大的偏差，更多的是在理解设计，而不是理解产品，工业设计这个行业实际上最终面对的是产品、是用户，而不是设计本身，它不像艺术作品，可以表现得很个性、很张扬，但是工业设计并不是不能表现张扬和个性，但是它要跟用户更贴切、更产品更贴切，而不是为设计而设计，这一点是我感受比较深的，因为在学校里面，他们更多的是在做设计，而不是在做产品，做产品不仅要体现设计，还要体现材料、工艺、人机工程，包括一些产品的可行性、人的心理感受，这些都要去考虑。他们更多的是在做设计，而不是为别人使用而做设计。

　　视觉同盟：一般毕业生最需要培养的是哪些方面的能力？
　　贾伟：第一是对产品的认识方面，因为工业设计公司比较特别，它是涉及到很多面的，我们需要让设计师掌握不同的产品的气质——就跟人的气质一样，同时让他知道什么样的产品能够在市场上受大家欢迎。第二，我们要培养他的作为设计师的职业精神，这一点很重要，因为作为一个设计师，他必须具备很重要的职业素质，我们现在做什么都要很职业，极大的热情是职业素质的一块，还要有团队的精神。另外是他要具备很强的设计功底，这个我希望他是在学校里培养的，而不是在设计公司去培养的。第三，我们培养他很好的设计理念和设计流程及设计方法，这三点是我们公司重点去贯彻给他的。在潜移默化中，我们会告诉他，作为一个设计师，光学会了设计理念、设计方法是没有用的，必须具备强烈的对工业设计的热爱和勤奋，这两点是基础，其他的是我们可以给他的，但这两点是需要他自身去打造、营造的，同时我们这个团队也会去营造。这些方面是我们真正对设计师的要求，包括各个方面的品性，因为我们公司不太招非常张扬的设计师，我们喜欢那种温和一点的设计师，我个人也属于这种相对温和一点的。

　　洛可可工作环境

　　视觉同盟：从这两年的情况来看，一般什么级别和类型的设计人才缺口比较大？
　　贾伟：我们现在其实更缺的是有管理特征的设计师，项目经理非常难招，项目经理要会设计，同时还要有非常好的沟通能力、交流能力，同时还要有一定生产的经验，从无到有地跟过一些产品，最后这一点不是最重要的，最重要的是他有很好的组织和沟通能力，这就是设计管理能力，现在的很多设计师中都不具备。我发现设计师的沟通能力是一个非常大的问题，我招了很多设计师，不是他们不会做设计，是他们不会沟通，他们都是单打独斗，在我们这个团队中，单打独斗是出不来好作品的，我们的团队是更强调团队作战的一个公司，我们强调“进入这个团队，你就能成为好设计师”，其实就是团队的力量，我们强调用拳头打人，而不是用指头戳人。
　　在类型上看因为我们这家公司没有分得那么细，我们要的是全面的设计师，一个设计从开始到最后都是一个人来做，草图、建模、渲染……跟深圳的一些公司不太一样，他们分工特别明细，而我觉得一个设计师要首先具备了全方位素质，才能单独去做某一块。不过，我们相对来说结构设计师比较缺，因为结构设计师是不一样的，不能培养的，尤其是有经验的，有经验的结构设计师很难找，项目经理、结构设计师，还有一些设计管理者，这三个方面的比较难找。

　　洛可可组织员工“腐败”活动

　　视觉同盟：您觉得洛可可吸引人才的最大优势在哪里？
　　贾伟：吸引人才的最大优势在于我们对人才的看法，我们把人才作为一种投资，今天我们招的一个设计师，实际上我们称之为我们“投资”了一个设计师，我们让这个设计师在洛可可打造平台，我们投资了一个平台，他就是洛可可的一个平台，他就是未来创造更大资源的平台。另外我们是一个很好的设计温室，在这个温室里面，设计师能够很快地成长，我们有很好的培训制度，有非常好的“头脑风暴”的方式，不瞒你说，我们的公司在全国来看应该是设计人员流失率最低的一家公司。我们从开始到现在，设计师一共走掉了不到5个人，其中2个还是因为上学，还有是因为家里的原因，其实这个比例非常低的。而且这个团队中进来的人都很开心，因为我们还有一点是我们公司没有太多的级别的制度，我们是靠设计师的自觉性和团队的力量的，我们每次一个项目下来，我们在项目里面选团队项目leader，就是临时去选leader，这个项目适合你，你愿意当leader，你就去当leader，我们是这种方式，给大家很多的自主性和发挥的空间。

　　视觉同盟：薪资待遇是通过什么方式来制定？
　　贾伟：这一点我们也和其他的公司不太一样，我们更多的是通过工作年限去递进的，因为一般的设计师到了30岁左右，他的创意并不会那么凸显，他会通过经验去做设计，这个时候可能未必有新设计是感觉有那么多的成果，但是这个时候正是我们要激励、保护这些设计师的时候，所以我们更愿意通过我们每年的薪资调整（前几年是每年两次）让设计师能够在洛可可待得时间长一点，同洛可可一起打造这个品牌，因为我觉得只有相对长的合作，才会有更多的成果。还有一点，我们还有一个奖金制度，在一块会体现出你的能力强，奖金就会非常多，也不排除设计高手，所以也会相对的提拔。

　　视觉同盟：奖励方面主要靠什么来考量？
　　贾伟：是两个方面，一个是我们内部评审，我们每次都会有内部评审，还有客户端，客户选中方案，这两端都可以，因为在我们看来，未必客户选中的方案就是最好的方案，所以我们的设计师之间的内部评审也是一个标准。

　　视觉同盟：您认为设计师在择业的时候上考虑选择企业设计部还是设计公司，各有什么优势和劣势？
　　贾伟：各自都有好的一面。我的情况是先去了联想，干了四年，然后才做洛可可的。这个方式要看机遇和当时的选择，我觉得如果寻找企业，要选择产品线比较长的，有拓展能力的、有创新能力的企业，只有这样，你才有可能随着企业的创新意识，你去发挥你的创新能力。如果你进了一个产品线非常短，创新分析能力又很差，我认为有的时候也很耽误一个设计师。如果进设计公司，我个人认为需要热情和非常勤奋的态势，如果没有的话，一个设计师半年时间可能就会被设计公司废掉，如果仅仅是为了择业，我建议你不要进入设计公司，因为设计公司有大量的项目，会导致设计师在很短的时间里就麻木了，就厌恶了。

　　视觉同盟：对于设计师的职场发展您有什么建议？
　　贾伟：我们这边是给设计师两条路，一条路是顾问级设计师，在我们公司叫专家级或者顾问级设计师，他的工作方式是独立设计，虽然他是跟团队在一起做，但是相对来说，他不管任何人，他也就是跟团队讨论，但他是以独立设计师的身份去一直发展自己的设计道路，这种设计师就把他定义成非常深的专家的级别。还有一类设计师，我们称为“管理型设计师”，比如在洛可可待了三年之后，你有这个资历了，你对公司也比较有感情了，这个时候公司可以给你平台，会让你管设计团队，会给他灌输一些设计管理的理念，这样就让你在另外一个平台上发挥出更大的作用。这两条路，我认为都是非常好的，关键要看你适合哪条路，你如果天生是有组织能力的人，有长远规划和协调能力的人，你又很懂设计、很热爱设计的话，做设计管理是非常合适的。